CHOとは？役割から必要なスキル、キャリアパスまで徹底解説

ビジネスシーンで「CHO」という役職名を耳にしたことがあるかもしれません。しかし、具体的にどんな役職なのか、似たような役職との違いについては詳しく知らない方も多いのではないでしょうか。

この記事では、CHOとはどんな役職なのかをはじめ、他の役職との違い、CHOに求められるスキル、CHOになるためのキャリアパスなどについて解説します。

CHOとは何か

「CHO」とは「Chief Human Officer」の略であり、日本語に訳すと「最高人事責任者」と訳されます。どのような立場であるのか、必要とされる背景などと合わせて解説します。

CHOの定義と役割

CHOの主な役割は、経営者と社員の間に立って、人事の業務全般の統括をしながら、経営陣の一角として経営戦略の立案や実行に携わることです。具体的には、採用戦略や組織作り、従業員のモチベーション管理などの役割を担います。

「CHO」は、企業によっては「CHRO」（Chief Human Resource Officer）と表記することもありますが、おおよそ同じ意味です。

CHOとCHROの違い

CHROは必ず人事に関する最高責任者を指すのに対し、CHOは、企業によって異なる定義をしている場合があります。

たとえば、健康経営を志向する企業では「Chief Health Officer（健康管理最高責任者）」、従業員の幸福度向上を組織目標に位置付けている企業では 「Chief Happiness Officer（最高幸福責任者）」などです。そのため、「CHO」という言葉が出たときは、どの定義を指しているのか気をつけましょう。

CHOが必要とされる背景

近年、日本では労働力人口の減少が続いており、どの業種においても人手不足が深刻な問題となっています。人材確保が重要な経営課題の一つとなっている中、自由な転職や実力主義の台頭など、従来の組織体制では対応しきれない役割が増えているのが現状です。

そのような中、会社の経営に参画し、事業戦略を現場に落とし込むための組織戦略を描き、会社のビジョンや理念の達成に寄与する「CHO」のポジションが重要視されています。

CHOの具体的な業務内容

では、企業におけるCHOの役割とは何でしょうか。人事に特化したイメージが強いCHOですが、企業全体の統括を担う存在として、経営面でも期待される役割があります。

経営戦略の立案と実行

経営に携わる権利を持つCHOは、最高経営責任者であるCEOの右腕となるビジネス戦略パートナーです。企業にとって有益なCHOであるためには、企業のビジョンや経営戦略を深く理解したうえで、企業全体、あるいは事業部門を包括した視野が必要とされます。経営的観点から人的資源について課題を掘り下げ、事業部や企業全体が発展するためにどのようなビジネス戦略が立案できるのかを検討し、CEOや経営幹部に提案することが役割の一つです。

人事施策の進捗管理

CHOは、企業の経営戦略やミッション・ビジョンの達成に向けて、人材の採用・配置などの面から経営戦略を支える仕組みを整えるなど、人事施策の進捗を管理する役割も担います。企業の業績を伸ばしていくうえで、人材を適切に配置することは非常に重要です。実施している人事施策の効果についても都度検証し、状況に合わせて見直しを行います。事業にマッチした人材を選定できているか、ときには組織を改変しながら適切な人材配置になっているかなどを管理します。

人材育成案の立案と推進

人事育成案を立案、推進していくのもCHOの役割です。

会社の理念や価値観に合った人材を育成するために、人材育成案を立案し、各部署のマネージャーに共有しながら推進していきます。また、社員の能力が適切に評価される人事評価制度を確立し、社員のモチベーションを上げる仕組みづくりも必要です。きちんと整備された人事評価制度を運用することで、組織全体が同じ方向を向くため、企業の推進力がより強いものとなることが期待できます。

企業ビジョンや理念の社内浸透

企業のビジョンや理念を組織に浸透させるのもCHOの役割です。経営幹部として、企業の価値観やビジョンを社員に伝えるプロセスを設計し、組織の価値観や目標を浸透させなければなりません。合わせて、現場の声を聞き課題を抽出するなど、経営陣と現場をつなぐ役割も期待されます。働きやすい環境を作ることが、社員のモチベーション向上にも繋がります。CHOには、風通しのよい社内の雰囲気を作り、維持することが求められるのです。

CHOと他野役職との違い

CHOと似た役職として人事部長やCEO、CFO、CIOなどが挙げられます。Cは「Chief」、 Oは「Officer」の略で、最高責任者を表しているのは共通です。ここでは、CHOと他の役職の違いについて紹介します。

CHOと人事部長との違い

CHOと混同されがちな役職の一つが人事部長です。人事に関することを統括するという点で似た部分もありますが、人事部長との明確な違いは、会社の経営に参画する権限があるかどうかです。

人事部長は人事部の責任者として「人材の採用」「人事関連の業務」などを統括、完遂させることが求められるのに対し、CHOは経営の一人であり、経営視点で組織風土や人材の採用・教育、配置、評価に関する戦略を立案することが求められます。

CHOとCEO（最高経営責任者）との違い

CEOは「Chief Executive Officer」頭文字を取ったもので、「最高経営責任者」を意味します。その名の通り、経営の最高責任者であるCEOは、企業の経営方針や事業計画を管理し、そのすべてに責任を持つ役割を担います。

対してCHOは人事が中心になり、対象を「人材（ヒト）」に絞る点が大きな違いです。つまり、事業戦略を人事戦略に反映させるのがCHO、その事業戦略を進めていく責任を持つのがCEOとなります。

CHOとCFO（最高経理責任者）との違い

CFOは、「Chief Financial Officer」の略称で、最高財務責任者のことを指します。Financeという言葉が示す通り、財務について扱うのが役割です。企業の資金面や財務面、また経理面など、財務に関する全項目の責任を負い、財務戦略の立案や執行、コスト管理や資金調達と仕事の幅が広いポジションです。CHOとの大きな違いは、対象が「人材（ヒト）」か「財務（カネ）」かという点で、どちらも経営権を有している役職です。

CHOとCIO（最高情報責任者）との違い

CIOは「Chief Information Officer」の略で、最高情報責任者のことを指します。「情報統括役員」や「情報システム担当役員」と呼ばれることもあり、企業の情報戦略における全責任を負う役割があります。

費用対効果の高い情報戦略の立案や情報システムの最適化、企業のDX化などに携わることから、情報社会と言われる昨今において、重要度が増している役職です。

CHOとの大きな違いは、対象が「人材（ヒト）」か「情報」かという点で、CIOも経営権を有しています。

CHOに求められるスキル

CHOは人事の最高責任者というポジションなので、人事のスペシャリストであることは最低条件です。このほか、CHOにはどのようなスキルが求められるのでしょうか。身につけておきたい5つのスキルを紹介します。

経営・事業戦略の深い知識と理解

CHOは、経営幹部の一員として、自社の経営戦略や事業戦略を深く理解していなければなりません。

人事施策を立案するときでも、各事業部の役割や戦略をきちんと認識していなければ、提案する施策と戦略の方向性にズレが生じてしまいます。

戦略に沿って組織作りや人材育成の仕組みを構築できる、広い視野をもって他人の意見にも耳を傾けられる人材が、CHOの理想像と言えます。

人事関連分野の高い専門性

CHOは、人事部門の中で最も重い責任を背負った人物であることを認識するとともに、人事のプロフェッショナルとして人事分野での幅広い専門知識と経験、最新動向などを押さえておく情報収集力などが求められます。

たとえば、社員を適切に管理、育成するための労働基準法に関する知識や、給与や労務関係で必要な知識です。法律などは年によって改定もあるため、常に知識をアップデートしておきましょう。

マネジメントスキル

CHOには、高いマネジメントスキルも求められます。CHOは、人事部だけでなく、他部署を含めた社内全体のマネジメントを行う必要があるからです。部署ごとの業務内容や社員の役割を把握しながら、人事戦略の立案や遂行のために尽力しなければなりません。

そのため、経営陣と従業員の間に立ってバランスを取り、ときには戦略を修正し、人材採用や育成計画を進めて、進行度合いや従業員のモチベーションを管理・指導できるマネジメントスキルが求められます。

高いヒューマンスキル

CHOは人事に関する全社的な管理や指導をする立場であるため、関係者と良好な人間関係を構築して仕事を円滑に進めていく必要があります。そのためには、人としての資質も身につけておきたいスキルの一つです。具体的には、経営と現場をつなぐコミュニケーション能力や、課題を抽出、分析するためのヒアリング力、さらに、課題に対して解決策を提案し実行する課題解決力などが挙げられます。このほか、全社員をまとめ上げるためのマネジメント能力も必要です。

強いリーダーシップと革新力

CHOには、強いリーダーシップと革新力も求められます。人事のトップであり、経営陣の一人でもあるCHOは、リーダーとして組織を引っ張っていかなければなりません。また、時代の流れを敏感に察知し、雇用形態が多様化した現代にマッチする人事戦略を練り、組織や風土変革を主導することも必要です。組織の理念やビジョンを理解し、施策や立案された戦略を成功に導くために、積極的に行動・実行できる強いリーダーシップが欠かせません。

CHOになるためのキャリアパス

CHOを目指す際に必要なキャリアパスは、大きく「企業内での出世」「ヘッドハンティング」「転職」の3つが挙げられます。今の自分の現状に鑑みて、どのように目指していくのが良いか考えてみましょう。

企業内で出世する

勤めている企業にCHOという役職があるなら、人事のプロとして自社の中で出世し、CHOになるという道もあります。企業によってはCHOという役職を設置していない場合もあるため事前に確認しておくことが大切です。そして、「どんな経験を積めばCHOになれるのか」「自社のCHOはどんな人物でどんな役割を担っているか」「自分に足りないスキルは何か」などを把握し、キャリアプランを構築しましょう。

ヘッドハンティング

取引先などからヘッドハンティングを受けてCHOになるケースもあります。

ただし、ヘッドハンティングされるためには、すでにCHOとしての活躍しており経験が豊富であるほか、人事と経営の両方において企業に貢献している人物であると認識されているなどの実績が不可欠です。

また、ヘッドハンティングはタイミングの要素もあるため、これだけに頼らず、キャリアアップなど他の道も検討しておくと良いでしょう。

転職エージェントを利用する

人事業務に長年携わった経験や経営の知見があれば、転職を通じたキャリアアップでCHOになることが可能です。CHOの求人は、通常の求人ではなくハイクラスの求人を扱っている転職サイトにのみ掲載されていることも多くあります。

以下に、CHOへの転職におすすめのエージェントを紹介します。

日本企業にCHOがほとんど存在しない理由

CHOは人事戦略と経営戦略を緊密に連携させる上で必要不可欠な存在ですが、日本企業においては導入している企業はほんの一握りです。

一方アメリカでは、人事部門の重要性が当然のようにクローズアップされており、CHOの登用も当たり前になっています。なぜ日本企業にCHOがほとんど存在しないのでしょうか。

CHOの役割を外部に委託する企業が多い

日本企業にCHOがほとんど存在しない理由の一つは、外部委託する企業が多いためです。CHOは、経営者という立場で人事施策を遂行しなければなりません。

とはいえ、現代のビジネス環境は著しく変化しており、一つの考えや方法にしがみついていては、あっという間に時代遅れとなってしまいます。

迅速に時代の変化に対応した人事施策を打ち出すことは、非常に難しい状況です。そのため日本企業の多くは、CHOが統括する業務を外部のコンサルタントに依頼することが多いのです。

人事異動の頻度がCHO導入の妨げになっている

このほか、人事ローテーションの弊害も理由に挙げられます。

人事部も企業部門の一つであるため、人が入れ替わります。その際、「前任者のやっていた通りに」といって慣習や前例をそのまま引き継ぐだけの人も少なくありません。

経営目標や企業のビジョンを理解し、自分なりの明確な方向性を示しながら人事施策を行える、CHOの候補となれる人材が少ないのが現状です。

実際の企業でのCHO導入事例

CHOを導入している国内企業はあまり多くなく、どのように配置したら良いかなど分からないという企業も少なくありません。そこでここからは、実際にCHOを設けている企業を紹介します。新たな役職を配置する際の参考にしてください。

キッコーマン株式会社の事例

キッコーマンは「おいしい記憶を作りたい。」をスローガンに、新しい価値の創造に取り組んでいる会社です。2017年に、常務執行役員CHO人事部長として松崎毅氏が就任しました。

キッコーマンにおけるCHOの役割としては、

• 新しい流れを把握しながら伝統的なキッコーマンの組織に応じた施策を実施する
• 「グローバル×経営」の両方に対応できる人材を育成する

キッコーマンのDNAを未来のリーダーに引き継いでいく機会を作っています。

株式会社サイバーエージェントの事例

サイバーエージェントはCHOの役割を

• 大局から人事を捉え、ビジネスモデルに合った組織を構築し、組織づくりにおいても定量指標を持つ
• 事業、未来、数字という3つのテーマと人事とをリンクさせる

としています。

2021年には曽山哲人氏が常務執行役員CHOに就任。曽山氏は、社員の能力を活かすため、社内の採用・育成・活性化・適材適所・企業文化という5つのカテゴリーに大別して、働きやすい環境作りに取り組んでいます。

日清食品ホールディングスの事例

カップヌードルで有名な日清食品ホールディングスも、CHOの役職を置いている企業の一つです。 2014年に上村成彦氏が同社の人事統括を担当したときには、対外的なイメージが大幅にアップしました。

日清食品ホールディングスにおけるCHOは、

• やる気のある人材に早い段階からチャンスを与え、グローバルな世界で活躍できる人材を育成する
• 国際戦略を進めるうえで必要となる人材を育成する

と海外展開を見越した人材育成に携わることを期待されています。

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人事に関する最高責任者であるCHO。

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