36協定と管理職｜労働時間の把握から見る実態を解説

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「管理職として36協定について悩んでいませんか？」労働時間の管理や適用範囲について疑問を持つ方も多いでしょう。この記事では、36協定の基本的な概念から管理職における適用例、そして労働時間の正確な把握方法までをわかりやすく解説します。

この記事を読むことで、36協定と管理職の関係性を理解し、適切な労働時間管理を実現する具体的な方法を知ることができます。管理職としての権利と義務をしっかり把握し、職場の労働環境をより良くするために、ぜひ最後までご覧ください。

36協定とは何か？

36協定とは、労働基準法第36条に基づく「時間外・休日労働に関する労使協定」のことです。この協定を締結することで、企業は法定労働時間を超えて従業員に残業や休日労働を命じることが可能になります。法定労働時間は1日8時間、週40時間と定められていますが、36協定を結ばずにこれを超える労働をさせることは違法です。

企業が従業員に時間外労働や休日出勤をさせる場合、まず労働組合または従業員の過半数代表と協定を結ぶ必要があります。労働組合がない場合は、従業員の過半数が選出した代表者と使用者が協定を締結します。また、36協定は労働基準監督署へ届け出が必要です。

ただし、36協定を締結しても従業員に過酷な労働を課さないようにするため、月45時間、年間360時間の上限が定められています。これにより、従業員の健康と働きやすさを確保しつつ、企業は適切に労働時間を管理することが求められます。

参考：厚生労働省「３６協定で定める時間外労働及び休日労働 について留意すべき事項に関する指針 （労働基準法」

管理職と管理監督者の違い

管理職と管理監督者は、法的な定義と役割において明確な違いがあります。管理職は主に組織の運営や部門の管理を担当し、労働者の指導や評価を行う役割を持ちます。一方、管理監督者は労働基準法上、労働時間や休憩に関する規定の適用を受けない特殊な立場であり、企業の経営に直接関与し、実質的な経営者としての役割を担います。

36協定は従業員に時間外労働をさせる際に必要な届け出ですが、管理職が労働基準法で定められた「管理監督者」に該当する場合、36協定の適用外となります。これは管理職が使用者と同じ立場と認められるためであり、管理監督者は労働時間の制限を受けず、残業や休日出勤を行っても残業代や割増賃金は発生しません。

ただし、管理職と認定されるには労働基準法で定められた要件を満たす必要があり、部長や課長などの役職名ではなく、実際の労働実態が重視されます。この点を理解せずに管理職を認識すると、労働基準法違反となる可能性があるため注意が必要です。

36協定と管理職の関係

36協定と管理職の関係について、以下で詳しく説明します。

• 管理職が36協定の適用対象外とされるケース
• 管理職が別会社に派遣された場合の取り扱い
• 出向先で管理監督者になった場合の対応
• 36協定が適用される場合の管理職の権利と義務

それぞれ解説します。

管理職が36協定の適用対象外とされるケース

管理職が36協定の適用対象外とされるのは、「監督もしくは管理の地位にある者」として認定される場合です。しかし、すべての管理職が自動的に管理監督者に該当するわけではありません。管理監督者と認定されるためには、以下の要件を満たす必要があります。

• 一定部門を統括する立場であること
  • 管理監督者は組織内の一定部門や部署を統括し、重要な決定を行う責任を持っています。
• 会社経営に関与していること
  • 企業の経営方針や重要な経営判断に関与する立場であることが求められます。
• 労働時間や仕事量を自身でコントロールできること
  • 自分の労働時間や仕事の進め方を自主的に管理できる権限を持っていることが必要です。
• 給与面で優遇されていること
  • 通常の労働者よりも高い給与や待遇が提供されていることが基準となります。

これらの要件を満たしていない管理職は管理監督者に該当しません。そのため、36協定の対象者から不当に除外されることを防ぐ必要があります。

管理職が別会社に派遣された場合の取り扱い

管理職が別会社に派遣された場合、36協定の扱いは派遣先での役割に依存します。派遣先で管理監督者と認定される場合、36協定の適用対象外となる可能性があるため注意が必要です。派遣先で以下の要件を満たさない場合は、労働時間の規制が適用されます。

• 派遣先で部門を統括する立場にない場合
• 経営に直接関与していない場合
• 労働時間や仕事量を自主的にコントロールできない場合
• 給与面で特別な優遇を受けていない場合

この場合、派遣先で36協定を締結する必要があります。派遣元と派遣先の労働条件の確認が重要です。労働条件の不明確さや誤解を避けるために、事前に労働条件を詳細に確認しておくことが求められます。

出向先で管理監督者になった場合の対応

役職に就いていない労働者が出向先で管理監督者になった場合、その36協定の扱いは変わります。出向先で以下の条件を満たす場合、管理監督者として認定され、労働時間の制限が適用除外となります。

• 出向先で重要な部門を統括する役割を担う
• 経営判断に関与する立場にある
• 労働時間や仕事量を自主的に管理できる
• 特別な給与待遇を受けている

このため、36協定の対象にはなりません。ただし、出向元と出向先での役割と責任を明確にし、労働条件が適切に管理されていることを確認することが重要です。不明確な労働条件や責任範囲はトラブルの原因となるため、詳しい取り決めが必要です。

36協定が適用される場合の管理職の権利と義務

36協定が適用される場合、管理職であっても労働時間の管理が必要です。具体的には、36協定により定められた時間外労働や休日労働の上限を遵守する義務があります。また、適切な労働時間の記録を行い、必要に応じて労働基準監督署に届け出る義務もあります。

一方、管理職には適切な労働環境を整える権利があることも知っておきましょう。これは過重労働を防ぎ、健康的な働き方を実現するために重要です。具体的には以下の点が含まれます。

• 労働時間の適切な管理と記録の保持
• 健康管理やストレスチェックの実施
• 適切な休暇の取得と管理

これらの権利と義務を理解し実践することで管理職は自らの健康を守り、組織全体の生産性向上にも貢献できます。

管理職の労働時間の把握と義務化

36協定下では、管理職の労働時間の把握が義務化されています。管理職も労働時間を適切に記録する必要があり、労働時間の正確な把握は過重労働を防ぐために重要です。具体的な方法としてはタイムカードや勤怠管理システムの利用、自己申告などがあります。

これにより、労働基準法の遵守と従業員の健康管理が確保されます。2019年の労働安全衛生法の改正により、管理監督者にも安全配慮義務が適用されるようになりました。企業は管理監督者の労働時間も客観的に把握し、記録を3年間保存する義務があります。罰則は設けられていませんが長時間労働は心身に負荷をかけるため、労働時間に注意を払うことが求められます。

正確な労働時間の把握は企業が法令を遵守し、働きやすい職場環境を整えるために極めて重要です。適切な労働時間管理により従業員の健康を守り、企業の健全な運営を実現しましょう。

管理職の勤怠管理の注意点

管理監督者は、36協定における労働時間や休日に関する規定の対象外です。以下の管理監督者の勤怠管理を行う際の注意点について詳しく解説します。

• 残業代や休日出勤手当の支払いの義務
• 深夜帯の勤務に関する割増賃金の適用
• 有給休暇の付与義務

それぞれ詳しく説明します。

残業代や休日出勤手当の支払いの義務

管理監督者は、経営者と同等の権限と責任を持つため、労働時間に関する規制が適用されません。したがって、残業代や休日出勤手当の支払いは不要です。管理監督者は仕事量や勤怠時刻を自分でコントロールできるため、突発的な業務にも柔軟に対応できます。ただし、管理監督者であっても職務に相応する賃金の支払いは必要です。適切な賃金が支払われていない場合は労働基準法違反となる可能性があります。

深夜帯の勤務に関する割増賃金の適用

管理監督者であっても、深夜勤務に対しては割増賃金が適用されます。深夜帯である22時から5時までの勤務には、基本賃金の25％を上乗せした深夜手当を支払わなければなりません。36協定では残業や休日勤務に関する規定は適用外ですが、深夜労働には明確な規定があります。深夜手当を適用しない場合は労働基準法違反となるため注意が必要です。

有給休暇の付与義務

管理監督者も一般従業員と同様に、年5日以上の有給休暇の取得が義務化されています。2019年の法改正により、管理監督者にも有給休暇の取得が適用されるようになりました。企業は有給休暇の取得状況を管理し、その記録を5年間保管する必要があります。適切に有給休暇を取得できていない場合、法律違反となり罰金が科せられる可能性があります。

管理職の労働時間の正確な把握方法

管理職の労働時間を正確に把握するためには、いくつかの方法があります。それぞれの方法について詳しく見ていきましょう。

• 自己申告
• 勤怠管理システムの活用
• タイムカードの利用

これらの方法について、順に詳しく解説していきます。

自己申告

自己申告は管理職が自分でエクセルや出勤簿を使用して勤怠状況を報告する方法です。エクセルファイルを使うと、表計算によって労働時間を自動で集計できるため便利です。また、特別なシステムを必要としないため、コストをかけずに導入できます。しかし、自己申告には労働時間が正確に申請されないリスクがある点がデメリットです。そのため、自己申告による勤怠管理は、やむを得ない場合のみに認められています。正確な勤怠管理を行うためには、他の方法と併用することが必要です。

勤怠管理システムの活用

勤怠管理システムは管理職の勤怠管理を正確に行うためのツールです。このシステムを使用すると出退勤の打刻、労働時間の集計、残業申請、休暇申請などを一括して管理できます。スマートフォンやPCからワンタッチで打刻できるため、入力ミスを防ぎ、リアルタイムで残業時間や有給休暇の取得状況を把握できます。導入費用やランニングコストはかかりますが多くのメリットがあり、とくに労働時間の把握が難しい管理職には非常に有効な方法です。

タイムカードの利用

タイムカードは、中小企業で広く利用されている勤怠管理方法です。導入費用やランニングコストを抑えられるため、導入が簡単なのが特徴です。ただし、出退勤時刻しか記録できないため、正確な労働時間の把握には限界があります。とくに直行直帰や外回りが多い職種には適していません。また、集計作業が別途必要となるため、時間と手間がかかる点もデメリットです。それでも、導入のしやすさとコスト面から多くの企業で利用されています。

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