情シスの残業はなぜ減らない？原因と今すぐできる対策・転職の選択肢まで解説

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「毎日残業しているけれど、これって普通？ひとり情シスだから仕方ないの？」そんな思いを抱えながら働いていませんか。毎日の業務に追われるなかで、自分の状況が普通なのか、それとも無理をしすぎているのか、判断できずに悩む方は少なくありません。

この記事では、情シスの残業実態や残業が減らない構造的な原因を紹介します。個人と組織それぞれが取れる現実的な対策やキャリアの考え方もまとめました。今の働き方を見直す材料として、ぜひ参考にしてください。

情シスの残業は本当に多い？まずは実態を整理

まず、情シスの残業時間について実態をみていきましょう。そのうえで、なぜ情シスは負担が集中しやすいのかを業界構造の観点から整理していきます。

情シスの平均残業時間と「ひとり情シス」の現状

厚生労働省の調査では、「情報通信業は、年間総実労働時間が1,933時間（全産業平均1,724時間）、所定外労働時間が198時間（全産業平均 129時間）と高水準」であるという結果が出ています。情報通信業界では、他業界と比べて年間でおよそ70時間多く残業が発生しているのです。また、別の調査では、残業が月30時間を超えるケースが3割以上だという結果も出ています。

中小企業の情シスに目を向けると、担当者が1人、もしくは1〜2人という体制が多く負担を抱えやすい状態です。このような「ひとり情シス」の場合、業務量を分散できず、トラブル対応や問い合わせがそのまま残業に直結しやすくなります。

引用：厚生労働省 IT業界の長時間労働対策について

IT業界全体と比べた情シスの負担感

情シスは、社内のシステムやネットワークを常に使える状態に保つ必要があるため、他のIT職種よりも責任やプレッシャーが大きくなりがちです。

IT・情報通信業は、他業界と比べて残業時間が多い傾向にあるとされています。ただし、外部向けの開発やSI業務では、案件や納期によって忙しさに波があるのに対し、情シスは社内対応が日常的に発生します。ネットワークやシステム、アカウント管理、セキュリティなど、どれか一つでも問題が起きると業務全体が止まるため、優先度の高い割り込み対応が避けられません。

さらに少人数体制では、保守や障害対応、問い合わせ対応が同時に集中し、計画していた作業が後回しになり、結果として残業が増えていきます。

このように情シスの負担は、単なる労働時間の長さだけでなく、緊急対応の頻度や代替のきかなさまで含めて考える必要があるでしょう。

情シスの残業が長くなりがちな理由

多くの現場では役割の曖昧さや人手不足、突発対応が重なり、意識していても定時で終わらない状況が続いています。ここでは、情シスの残業が慢性化しやすい代表的な要因をみていきましょう。

業務範囲が広すぎる（開発・運用・ヘルプデスク）

情シスの残業が増えやすい最大の理由は「何でも屋」になりやすい業務構造にあります。情シスは、社内システムの導入や改修といった企画・開発業務に加え、日常的な運用保守、ヘルプデスク対応まで幅広く担うことが一般的です。

たとえば、午前中はシステム設定、午後は問い合わせ対応、その合間に障害対応が入ると、本来進めるべき計画作業は後ろ倒しになります。業務の優先順位が常に変わるため、集中して作業する時間を確保しにくく、結果として残業で帳尻を合わせる働き方になりがちです。

役割が整理されていないほど業務量は膨らみやすく、長時間労働につながりやすい点が情シス特有の課題といえるでしょう。

人手不足と「ひとり情シス」体制

情シスの残業は人数が少ないほど急激に増えやすくなります。中小企業では、情シス担当が1人、もしくは他業務と兼務しているケースも珍しくありません。「ひとり情シス」体制では、日常業務に加えてトラブル対応や改善業務まで一人で抱えることになり、業務量の調整が難しくなります。

休暇を取りづらく、体調不良でも代わりがいないため、無理を重ねてしまう人も多いでしょう。人手不足は単なる忙しさの問題ではなく、残業が常態化する構造そのものを生み出している点に注意が必要です。

突発障害・問い合わせ対応で計画作業が進まない

情シスは、トラブルや問い合わせが突然発生するため、あらかじめ立てた予定どおりに仕事を進めにくい職種です。システム障害やネットワークトラブル、セキュリティ対応、社内からの急な問い合わせは、いつ発生するか予測できません。

そのたびに手を止めて対応するため、予定していた業務が後回しになり、結果的に定時後に作業を回す流れが生まれます。

なかでもひとり情シスでは、割り込み対応を断ることが難しく、優先度の低い作業ほど夜に集中しがちです。突発対応が多いほど、残業が増えやすい構造にある点は、情シスの働き方を考えるうえで欠かせない視点でしょう。

業務の属人化と評価のされにくさ

情シスは「忙しさの割に評価されにくい」ことで残業を抱え込みやすくなります。

専門性が高く、担当者が少ないほど、「あの人しか分からない仕事」が増え、業務が属人化していきます。属人化が進むと引き継ぎや分担が難しくなり、結果として特定の人に残業が集中してしまうでしょう。

また、トラブルを未然に防いでいる仕事ほど成果が見えにくく、評価や待遇に反映されにくい点も問題です。評価されない忙しさは改善提案もしづらく、残業を我慢する働き方につながりやすいことを理解しておく必要があります。

情シス担当者が今すぐできる残業削減の工夫

情シスの残業は「体制が変わらなくても、やり方次第で軽くできる余地」があります。人を増やせない状況でも自分の業務を整理し、対応の仕方に線を引くだけで、時間の使い方は変えられるでしょう。ここでは、個人レベルですぐに着手しやすい現実的な工夫を紹介します。

自分の業務を棚卸しして「やる／やらない」を整理する

残業削減の第一歩は「自分が何に時間を使っているか」を可視化することです。情シス業務は幅が広く、気づかないうちに本来やらなくてもよい作業を抱え込んでいるケースが少なくありません。

まずは日常業務を書き出し、重要度と緊急度の2軸で整理します。そのうえで、「今すぐやらなくてよい仕事」「他部署に戻せる仕事」「そもそもやめられる仕事」を切り分けましょう。

すべてを完璧にこなそうとする姿勢が、結果的に残業を増やしている場合もあるため、業務の取捨選択は不可欠です。

ヘルプデスク対応を仕組み化する

問い合わせ対応を減らさない限り、情シスの残業は減りません。「同じ質問に何度も答えている」と感じる場合、それは仕組み化の余地があるサインです。

よくある問い合わせをFAQや簡単なマニュアルにまとめるだけでも、対応時間は確実に減ります。さらに、チャットツールの定型文や簡易的なチャットボットを使えば、一次対応を自動化できるでしょう。

属人対応を前提にしないことで割り込み作業が減り、計画業務に使える時間を確保しやすくなります。

夜間・休日対応のルールと「線引き」を決める

対応範囲を決めていないこと自体が、残業や疲弊の原因になります。「とりあえず情シスに聞けば何とかなる」という状態では、業務時間外の対応が当たり前になってしまうでしょう。

夜間や休日に対応するケースと、翌営業日対応でよいケースを、上司や関係部署と共有しておくことが重要です。緊急度の基準を決めておけば、すべてを即対応する必要はなくなります。

線引きはわがままではなく、継続して業務を回すための前提条件だと捉えることが大切です。

学習時間を「残業を減らす投資」として確保する

知識が足りない状態では、調査や試行錯誤に時間がかかり、同じ作業でも工数が膨らみがちです。業務に直結する分野を中心に、短時間でも継続的に学ぶことで、対応スピードは確実に上がるでしょう。

オンライン講座やコミュニティを活用すれば、独学より効率よく知識を得られます。学習は余裕がある人のものではなく、残業を減らすための実務投資だと考える視点が重要です。

会社・組織として取り組むべき情シスの残業対策

情シスの残業は個人の努力だけでは限界があり、組織としての対応が欠かせません。現場でどれだけ工夫しても、体制や仕組みが変わらなければ負担は再び元に戻りやすいものです。ここでは、経営層や管理部門にも共有しやすい視点で、組織として検討すべき対策を整理します。

人員配置と業務分担の見直し

「ひとり情シス」は残業が増えやすく、事業リスクも高い体制です。担当者が1人しかいない場合、障害対応や問い合わせがすべて集中し、業務量を調整できません。さらに休暇や退職が発生すると、引き継ぎができず、業務が止まるリスクも抱えます。

最低限の増員や、他部署からの兼務メンバーを明確に位置づけるだけでも、負担は分散できます。情シスの人員配置はコストではなく、事業継続のための投資として捉える視点が重要です。

運用・保守・監視のアウトソーシング活用

24時間対応が必要な業務は、すべて内製する必要はありません。サーバー監視や障害一次対応などは、外部ベンダーに委託することで夜間や休日の負担を大きく減らせます。

情シス担当者はトラブル対応に追われるのではなく、システム改善や企画業務に時間を使えるようになります。アウトソーシングは「丸投げ」ではなく、役割を切り分けると考えるのがポイントです。限られた人員で回す組織ほど、外部リソースの活用は現実的な選択肢になります。

業務フローとIT予算の見直しで「業務過多」を減らす

情シスの忙しさは、仕事の進め方や予算の決め方に大きく左右されます。申請や承認の手順が複雑だと、その調整に時間がかかり、情シスの負担が増えてしまうでしょう。

また、IT予算が不足していると、古いシステムをだましだまし使うことになり、障害対応が増えがちです。フローの簡素化や適切な投資を行うことで、長期的には残業削減につながります。情シスの業務量を減らすには、現場任せにせず、経営視点での改善が欠かせません。

それでも情シスの残業が減らないときに考えるキャリア

どれだけ工夫しても改善しない場合は「環境を変える判断」も現実的な選択肢です。努力不足ではなく、構造的に残業が発生する職場も存在します。ここでは、限界を感じたときに検討したいキャリアの考え方を整理していきましょう。

残業が限界だと感じたら転職を選択肢に

心身に支障が出始めているなら、転職を検討するタイミングです。慢性的な長時間労働が続くと、集中力の低下や体調不良につながり、結果的に仕事の質も下がります。

情シスは経験年数が2〜3年程度あれば、運用・保守や社内SEとしての市場価値が評価されやすくなります。「もう少し頑張れば改善するかも」と我慢を続けるより、選択肢を持つこと自体がリスク回避になるでしょう。

転職は逃げではなく、キャリアと生活を守るための判断だと捉えることが大切です。

「残業が少ない情シス・社内SE」を見極めるポイント

求人票だけでは残業の実態は判断できません。確認すべきなのは、情シスの人数、夜間・休日対応の有無、オンコール体制、外部委託の活用状況です。たとえば「情シス〇名体制」「監視は外部委託」「夜間対応は当番制」など、具体的な運用が示されているかが重要になります。

面接では、直近の残業時間や問い合わせ件数など、事実ベースで質問すると実態が見えやすくなります。働きやすさは社風よりも、運用ルールと体制に表れる点を意識しましょう。

情シスからのキャリアアップ・キャリアチェンジ例

情シスの経験があれば、長時間労働に頼らず、評価されやすいポジションへキャリアを広げることも可能です。社内SEとして業務改善に特化する道や、IT企画・DX推進など上流工程に進む選択肢があります。また、経験を積めばCIOやCTO候補として、マネジメント寄りの役割を担うケースもあるでしょう。

運用一辺倒から脱却することで、緊急対応が減り、働き方が安定しやすくなります。情シスで培った全社視点は、次のキャリアでも十分に活かせる強みです。

情シスの残業を「自分一人の問題」にしない

情シスの残業は個人の能力や努力の問題ではなく、業務構造や体制によって生まれるものです。ひとり情シスや少人数体制では、どれだけ工夫しても負荷が集中しやすく、限界を感じるのは自然なことといえるでしょう。

まずは実態を知り、業務整理や仕組み化で改善できる部分に手を付け、それでも難しい場合は組織改善やキャリアの選択肢を視野に入れることが大切です。無理を続けるのではなく、環境を含めて見直すことで、情シスとして長く働ける道が見えてくるでしょう。

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