経理の平均残業時間は何時間？減らない理由と「ラクに働ける職場」の見つけ方

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「この残業、経理なら当たり前なのだろうか。ずっと続くと思うと不安になる」そんな声を、忙しい現場で多く耳にします。経理の残業は時期や会社によって差が大きく、原因も一つではありません。

この記事では、経理の残業の実態から原因、個人と組織でできる対策、さらに無理なく働ける職場の見つけ方まで整理します。今後の働き方を考えるヒントとして、ぜひ最後までご覧ください。

経理の残業は本当に多い？実態を整理

経理の残業は、時期や会社の体制によって大きく差が出ます。残業時間の目安や忙しくなるタイミングをまとめたので、自分の状況と比較してみてください。

経理の残業時間の目安（閑散期・繁忙期）

経理の残業時間は年間を通じて一定ではなく、閑散期と繁忙期で大きく変わります。一般的に、決算対応が落ち着いている閑散期であれば、月0〜20時間程度に収まるケースも珍しくありません。一方、月次・四半期・年次決算が重なる繁忙期には、月60時間程度残業が発生することもあります。

ただし、これはあくまで目安であり、業務量や体制、個人の担当範囲によって差が出る点には注意が必要です。重要なのは「平均」だけを見るのではなく、もっとも忙しい時期にどれくらいの負荷がかかっているかを把握することです。

経理の残業が多くなりやすいタイミング

経理の残業は締切が固定されている業務が集中するタイミングで一気に増えやすくなります。代表的なのが月次・四半期・年次決算で、月末月初に仕訳、チェック、資料作成が重なり、どうしても残業が発生しがちです。

さらに、支払処理や給与計算は期日厳守が求められるため、調整が難しい業務といえます。加えて、インボイス制度や法改正への対応、システム切り替えなどが重なると、通常業務に上乗せされる形で負荷が増すでしょう。このように、経理の残業は突発的なトラブルよりも、業務構造そのものによって発生しやすい傾向があります。

上場／非上場・企業規模・雇用形態による違い

経理の残業傾向は上場か非上場かだけで決まるものではありません。

上場企業では開示資料や監査対応など専門性の高い業務が増えるため、繁忙期の業務密度は高くなりがちです。一方で、企業規模が大きいほど分業やシステム化が進み、平常時の残業は抑えられるケースもあります。

反対に、非上場やベンチャー企業では担当範囲が広く、少人数体制の影響で一人あたりの負担が重くなりやすい傾向があります。また、正社員は業務改善や調整役も担うため、派遣・契約社員より残業が増えやすい点も押さえておきたいポイントです。

経理の残業が多くなる原因5選

経理の残業は「忙しい時期だから」だけでなく、業務の設計や組織の在り方によって慢性化しやすくなります。ここでは、多くの現場で共通して見られる代表的な原因を5つに分けてみていきましょう。

1、人手不足と業務量の偏り

経理の残業でもっとも多い原因は、人手不足そのものよりも業務量の偏りにあります。少人数体制の職場では、一人あたりの担当範囲が広くなりやすく、月次から年次決算、支払処理までを抱えるケースも少なくありません。その結果、特定の人に業務が集中し、休めない状態が続いてしまいます。

また、採用が追いつかないまま業務量だけが増えると、繁忙期の残業が常態化しやすくなります。忙しさを個人の努力でカバーし続ける体制そのものが、残業を生み出しているといえるでしょう。

2、業務の属人化・引き継ぎ不備

「この人にしか分からない仕事」が多い職場ほど、残業は減りにくくなるでしょう。業務が属人化していると、確認や相談が集中し、結果的にその人の作業時間が延びてしまいます。さらに、引き継ぎ資料やマニュアルが整っていない場合、急な休みや異動があるたびに対応に追われることになるでしょう。

本来であれば分担できる業務でも、ブラックボックス化していることで効率が落ち、残業と精神的な負担の両方を増やしてしまう点が大きな問題です。

3、紙・手入力などアナログ業務の多さ

残業が多い経理ほど、紙や手入力の作業が多く残っている傾向があるでしょう。請求書の目視確認や手入力、紙資料のファイリングは、一つひとつは小さな作業でも積み重なると大きな時間になります。とくに、インボイス対応などでチェック項目が増えると、ミス防止のために確認工数も増えがちです。

アナログ業務が多い環境では、作業量が人に依存しやすく、忙しい時期ほど残業が一気に膨らみやすい点が特徴といえます。

4、インボイス制度・法改正対応など一時的要因

制度対応やプロジェクト業務は、一時的であっても残業を増やす大きな要因になります。インボイス制度や電子帳簿保存法への対応、会計システムの切り替え、IPO準備などは、通常業務に加えて発生する仕事です。そのため、既存業務を減らさないまま進めると、どうしても長時間労働になりやすくなります。

一時的な負荷であっても、対応が長引けば慢性的な残業につながるため、早めの体制調整が重要です。

5、社風・評価制度など「カルチャー」の影響

業務量以上に残業を増やしているのが、社内のカルチャーや評価制度です。「遅くまで残っている人が頑張っている」「定時で帰りづらい」といった空気があると、必要以上に残業をしてしまいます。こうした環境では、効率化の提案が通りにくく、改善の機会も失われがちです。

結果として、残業が前提の働き方が固定化し、個人の努力では変えにくい状態になります。残業の多さは、文化や評価の問題でもあることを意識する必要があるでしょう。

経理担当の個人ができる残業削減策

経理の残業は組織要因が大きいものの、個人の工夫で軽減できる部分もあります。ここでは、今日から意識できる現実的な対策をみていきましょう。

繁忙期と閑散期のタスクを棚卸し・前倒しする

残業を減らしている経理担当者ほど、繁忙期と閑散期の仕事を明確に分けて考えています。月次や決算期に集中する業務を書き出し、事前に準備できる作業がないかを見直すことで、繁忙期の負荷を分散できます。たとえば、勘定科目の確認ルール整理や資料フォーマットの作成は、比較的余裕のある時期に進めやすい作業です。

忙しくなってから対応するのではなく、先回りして整える意識を持つことで、残業時間を抑えやすくなります。

業務知識・ITスキルを高めて処理速度を上げる

処理スピードと判断力を高めることは、残業削減に直結します。会計知識が深まると、仕訳や判断に迷う時間が減り、手戻りも起きにくくなるでしょう。また、Excelや会計ソフトの操作に慣れることで、集計やチェックの時間を短縮できます。

特別なIT知識がなくても、関数やショートカットを覚えるだけで作業効率は大きく変わります。日常的な工夫の積み重ねが、繁忙期になるほど作業効率の差を生むでしょう。

タスク管理と優先順位付けを工夫する

残業が増える背景には、業務量よりもタスクの進め方や優先順位が影響していることがあります。締切から逆算してタスクを分解し、今日やるべき作業を明確にすると、無駄な迷いが減るでしょう。さらに、急ぎではないが重要な作業を後回しにしすぎないことも大切です。

タスク管理ツールや簡単なToDoリストでも構いません。やるべきことを可視化するだけで、時間の使い方は安定し、結果的に残業を減らしやすくなります。

周囲への相談・業務分担の見直しを働きかける

残業を一人で抱え込むほど状況は改善しにくくなります。業務量が明らかに過多な場合は、上司や同僚に現状を共有し、分担や締切調整を相談することが重要です。数字や作業内容を具体的に伝えることで、感情論にならず話し合いやすくなります。言い出しにくさはありますが、早めに声を上げることが、長期的な負担軽減につながるでしょう。

企業・組織として取り組むべき残業削減策

経理の残業を本質的に減らすには、個人の努力だけでなく組織側の仕組みづくりが欠かせません。ここでは、多くの企業で効果が出やすい代表的な取り組みを整理します。

業務分担と要員配置の見直し

残業が多い職場ほど、業務内容と人員配置が実態に合っていないケースが目立ちます。まず必要なのは、誰がどの業務をどれだけ担っているのかを見える化することです。そのうえで、特定の人に業務が集中していないか、繁忙期に耐えられる体制かを確認します。

決算期だけ応援を入れる、担当を一部ローテーションするなど、ピークを前提にした配置を行うことで、無理な残業を防ぎやすくなるでしょう。

業務フロー整備と属人化の解消

属人化を放置したままでは残業は減りません。承認ルートや処理手順が人によって異なると、確認や差し戻しが増え、結果として作業時間が延びます。そこで、業務フローを整理し、判断基準や作業手順を文書化することが重要です。

マニュアル化やローテーションを進めることで、誰かが休んでも業務が回る状態をつくれます。この安定感が、残業削減とリスク低減の両方につながるでしょう。

ペーパーレス化・システム導入による自動化

残業時間を大きく削減できる施策の一つが、手作業の削減です。紙の請求書や手入力を前提とした業務は、どうしても人の時間を奪います。電子請求書やクラウド会計、経費精算システムなどを活用すれば、入力やチェックの工数をまとめて減らせるでしょう。

導入初期は負担が増えることもありますが、中長期で見ると残業を抑える効果は大きく、投資価値の高い施策といえます。

業務アウトソーシングの活用

すべてを内製にこだわる必要はありません。記帳や請求書処理など定型業務を外部に委託することで、社内の経理は判断や改善といったコア業務に集中できます。

なかでも、繁忙期だけ一部を外に出す方法は、固定費を抑えつつ残業を減らす現実的な選択肢です。人手不足が慢性化している企業ほど、検討する価値があるでしょう。

評価制度・働き方ルールの見直し

残業を減らすうえでもっとも影響が大きいのが評価制度です。長く働く人が評価される仕組みでは、効率化は進みません。成果や改善への取り組みを正当に評価するルールに変えることで、無駄な残業をしない文化が育ちます。働き方のルールと評価を連動させることが、経理の残業を根本から減らす土台になるでしょう。

それでも経理の残業が減らないときは

個人や組織で手を尽くしても残業が改善しない場合、環境そのものを見直す判断も必要です。ここでは、限界を感じたときに考えるべき選択肢と、その見極め方を整理します。

残業が限界だと感じたら転職を選択肢に

残業が慢性化している職場では、個人の努力だけで状況を変えるのは難しいことがあります。業務改善を提案しても動きがなく、体制も見直されない場合は、転職を前向きな選択肢として考えてよい段階といえるでしょう。一般的には、経理として一定の実務経験があれば、働き方を重視した転職も検討しやすくなります。

無理を続けて心身を崩す前に、ここで頑張り続けるべきかを冷静に見直すことが大切です。

「残業が少ない会社」を見極めるチェックポイント

残業の少なさは求人票だけでは判断できません。面接では、月次決算の締め日数や繁忙期の残業時間、業務分担の状況など、具体的な運用を確認することが重要です。また、「定時退社ができる雰囲気か」「改善提案が通る文化か」といった社風も見逃せません。数字と実態の両面から確認することで、入社後のギャップを減らしやすくなります。

経理経験を活かしてキャリアアップ・キャリアチェンジする

経理の経験は残業が少ない職種へのキャリアチェンジにも活かせます。たとえば、経営企画や管理部門全般、管理部長候補などは、数字を理解し全体を見渡せる経理経験が評価されやすい領域です。これらのポジションでは、業務の裁量が広がり、働き方を調整しやすくなる場合もあります。残業を減らすことと成長を諦めることは別だと捉え、次のキャリアを考えていきましょう。

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